Du er her: Løn- og ansættelsesforhold - Sygdom
Sygdom
Sidst redigeret: 29 apr 2010 14:00

I dette kapitel behandles ansattes forhold i forbindelse med sygdom. På nogle områder gælder der særlige regler for henholdsvis tjenestemænd og overenskomstansatte – disse regler behandles under de relevante overskrifter.

 

Anmeldelse og dokumentation af sygdom
Sygdom skal meddeles tjenestestedet telefonisk på første sygedag, så vidt muligt inden arbejdstids begyndelse, hvis ikke andet er bestemt i kommunen.

Sygefraværet dokumenteres normalt ved, at den ansatte, når arbejdet er genoptaget, straks underskriver en erklæring om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom med angivelse af datoen for første og sidste sygedag. Der kræves ikke oplysning om sygdommens art.

Arbejdsulykker, der medfører en dags fravær eller mere ud over tilskadekomstdagen, skal anmeldes til arbejdstilsynet af arbejdsgiveren. Den behandlende læge har også pligt til at anmelde arbejdsskader. Læs mere på foreningens hjemmeside.

 

Mulighedserklæring

I visse tilfælde kan sygdomsforfald kræves dokumenteret ved lægeerklæringer. Udgifter til lægeerklæringer, som arbejdsgiveren har forlangt, skal som hovedregel betales af denne.

Lægeerklæring om uarbejdsdygtighed er afskaffet, og erstattet af en mulighedserklæring. Abejdsgiveren kan på et hvilket som helst tidspunkt forlange at få udarbejdet en mulighedserklæring.

I den første del af erklæringen skal det beskrives: hvor lang tid fraværsperioden forventes at vare, mulighed for delvis raskmelding og hvorledes kontakten til arbejdspladsen kan bevares. Når første del af erklæringen er besvaret af den sygemeldte og arbejdsgiver i fællesskab, skal den medbringes til en konsultation hos egen læge, der skal udfylde den anden del. Lægen skal vurdere hvor længe det er påkrævet at den sygemeldte er fuldt eller delvist sygemeldt, og komme med forslag til eventuelle skåneinitiativer. Herefter skal den samlede mulighedserklæring afleveres til arbejdsgiveren, der sender den videre til bopælskommunen/Jobcentret.

Arbejdsgiver skal give et rimeligt varsel ved indkaldelse til samtale om mulighedserklæring. Hvis medarbejderen er forhindret på grund af sygdommen, kan den afholdes telefonisk.

Medarbejderen har pligt til at medvirke i samtalen, ellers kan det få ansættelsesretlige konsekvenser i form af advarsel og i sidste ende afskedigelse. Som hidtil har arbejdsgiveren ikke krav på at få oplysninger om diagnose, men kun at få oplysninger om funktionsbegrænsninger i forhold til arbejdet.

 

Friattest

I visse situationer ønsker arbejdsgiveren ikke at indhente mulighedserklæring, men med henvisning til ansættelsesretten er der stadigvæk ret til at kræve dokumentation for at fraværet skyldes sygdom. I givet fald kan arbejdsgiveren indhente en fri attest. Lægen skal skrive en fri attest, hvoraf det fremgår, at medarbejderen er fraværende på grund af sygdom.

 

Sygefraværssamtale

I henhold til sygedagpengelovgivningen skal arbejdsgiveren indkalde til en personlig sygefraværssamtale inden 4 uger fra 1. sygedag. Samtalen skal omhandle sygdommens varighed, samt løsninger der kan medvirke til at forkorte fraværsperioden. Ligeledes er samtalens formål at fastholde dialogen mellem den sygemeldte medarbejder og arbejdsgiveren.

Det anbefales at medvirke i sygefraværssamtaler evt. med bisidder, af hensyn til de ansættelsesretlige konsekvenser det ellers kan have på længere sigt i en evt. sygeafskedssag. Hvis samtaler er en del af sygefraværspolitikken på arbejdspladsen, er der pligt til at deltage.

Emnerne for samtalen kan være: hvornår forventes genoptagelse af arbejdet, om det er en god ide at starte langsomt op, hvorvidt der er behov for skånevilkår, hjemmearbejdsdage mv.

Efter samtalen skal arbejdsgiveren videregive tre oplysninger til bopælskommunen/Jobcentret: 1) Dato for samtalen 2) Medarbejderens vurdering af om sygeperioden varer under eller over 8 uger 3) Hvorvidt der er mulighed for delvis genoptagelse af arbejdet. Oplysningerne bliver videregivet til bopælskommunen, der skal bruge dem til at planlægge en målrettet opfølgningsindsats i sygedagpengesagen.

Sygefraværssamtalen bør resultere i en handleplan, som giver parterne sikkerhed og klarhed over det videre forløb, samt opfølgning af de trufne beslutninger.

 

Fastholdelsesplan

Hvis sygeperioden forventes at vare mere end 8 uger, kan medarbejderen anmode arbejdsgiveren om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Når den udarbejdes, skal det gøres i fællesskab. På denne måde tilkendegiver begge parter et ønske om at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen, og der sker en afstemning af forventninger. Fastholdelsesplanen har nogle af de samme elementer som indgår i mulighedserklæringen, men har også et bredere sigte. Der kigges lidt længere ud i fremtiden og tages stilling til eventuel omrokering og justering af arbejdsopgaver.

Hvis der udarbejdes fastholdelsesplan skal den medbringes til samtale i bopælskommunen/Jobcentret, og dermed indgå i sagsbehandlingen af dagpengesagen.

Hensigtsmæssigheden i at udarbejde fastholdelsesplan skal overvejes og drøftes grundigt igennem med medlemmet.

Arbejdsgiveren kan afslå at medvirke til at udarbejde fastholdelsesplan.

 

Løn og arbejdsgiverens dagpengerefusion under sygdom
Under sygdom får man som månedslønnet lærer sin normale fulde løn inklusiv alle fast påregnelige tillæg.

Ansættelsesstedet får dagpengerefusion fra den ansattes bopælskommune. Derfor skal der udfyldes dagpengeansøgning.

Det er vigtigt, at den ansatte udfylder disse skemaer, også selvom den pågældende ikke umiddelbart skal have dagpenge fra kommunen. I modsat fald vil ansættelsesstedet ikke kunne modtage dagpengerefusion, og den ansatte kan blive stillet over for et erstatningskrav svarende til de dagpenge, ansættelsesstedet ville have kunnet modtage i sygeperioden.

 

§56-aftale

I visse situationer kan ansættelsesstedet dog være berettiget til refusion allerede fra den ansattes 1. fraværsdag. Dette gælder, hvis der indgås en "§ 56-aftale" i henhold til dagpengelovens § 56. Aftalen skal godkendes af den ansattes bopælskommune.

En § 56-aftale kan indgås mellem arbejdsgiveren og den ansatte ved en skriftlig to-årig aftale, der kan indgås i de situationer, som er beskrevet i Sygedagpengelovens § 56:

  1. Når den ansattes sygdomsrisiko er væsentlig forøget på grund af en langvarig eller kronisk lidelse, og fraværet skønnes at medføre mindst 10 fraværsdage på 1 år.
  2. Når den ansatte skal indlægges eller behandles ambulant på sygehus eller behandlingssted, hvis indlæggelsen eller behandlingen var besluttet på ansættelsestidspunktet.
  3. Når arbejdsgiveren allerede har udbetalt dagpenge eller løn i 2 uger for samme lidelse inden for de sidste 12 måneder før indlæggelsen eller behandlingen påbegyndes.

 

Lægebesøg mv. i arbejdstiden
I visse tilfælde forhindrer sygdom ikke den ansatte i at udføre sit normale arbejde, men nødvendiggør at den pågældende modtager behandling f.eks. hos en praktiserende læge, speciallæge eller på hospital som ambulant behandling.

Den ansatte bør som udgangspunkt søge at tilrettelægge sådanne lægebesøg mv. uden for arbejdstiden. Hvis dette ikke er muligt, er det almindelig praksis, at den ansatte kan få fri uden lønfradrag, idet det samtidig forudsættes, at fraværet søges placeret til mindst mulig gene for ansættelsesstedet.

 

Nedsat tjenestetid på grund af sygdom – tjenestemænd

En tjenestemand, der af helbredsmæssige grunde midlertidigt er ude af stand til at udføre fuld tjeneste, kan få bevilget nedsættelse af arbejdstiden med indtil halvdelen i indtil 3 måneder med fuld løn.

For at kunne få nedsat tid må der være begrundet formodning om, at tjenestemanden bliver i stand til at kunne genoptage fuld tjeneste i løbet af de 3 måneder.

Sager om tjenestetidsnedsættelse i indtil 3 måneder afgøres af ansættelsesmyndigheden selv. Ansættelsesmyndigheden kan dog i tvivlstilfælde indhente en udtalelse fra Helbredsnævnet.

Ansættelsesmyndigheden kan endvidere bevilge nedsættelse af tjenestetiden ud over 3 måneder og skal i forbindelse hermed efter en konkret vurdering træffe afgørelse om, hvorvidt tjenestemanden skal have fuld eller delvis løn i perioden med nedsat tjenestetid. Også i sådanne situationer kan der i tvivlstilfælde indhentes en udtalelse fra Helbredsnævnet.

Tjenestetidsnedsættelse med fuld løn forudsætter, at tjenestetiden udgør mindst halvdelen af fuld tjeneste.

 

Nedsat tjenestetid på grund af sygdom – overenskomstansatte
Hvis en ansat på grund af sygdom ikke kan genoptage arbejdet i fuldt omfang, kan det aftales med ansættelsesmyndigheden, at vedkommende betragtes som delvis uarbejdsdygtig og dermed er delvist sygemeldt. I sådanne tilfælde har den ansatte ret til sædvanlig løn under det delvise sygefravær.

 

Notering af sygedage mv.
For samtlige ansatte føres der sygedagslister. På sygedaglisten noteres dage, hvor den ansatte har været fraværende på grund af sygdom, delvist sygdomsfravær samt fravær på grund af barns 1. og 2. sygedag. De sidste tælles ikke med i sygestatistikken.

Hvis en ansat er syg op til en ferie og fortsat er syg, når ferien slutter, tælles ferien også som sygedage. Den ansatte vil til gengæld have ret til erstatningsferie – læs herom i kapitlet om ferie.

Dage, hvor læreren er fraværende pga. sygdom indgår i arbejdstidsopgørelsen med den planlagte tid. Hvis fraværet ikke er omfattet af en mødeplan, medregnes dagene med 7,4 time pr. dag.

Hvis fraværet har en varighed af mindst 4 uger, anses en forholdsmæssig del af de arbejdsopgaver, der ikke indgår i mødeplanen for at være afviklet under fraværsperioden. I de tilfælde, hvor arbejdet ikke er varetaget på anden vis, skal der tages stilling til, om der skal ske ændringer i lærerens arbejdsforpligtelse, og i givet fald om arbejdsopgaven enten skal reduceres eller tildeles mere tid til løsningen.