Du er her: Løn- og ansættelsesforhold - Barsel og adoption
Barsel og adoption
Barsel og adoption
Sidst redigeret: 23 maj 2011 10:00

De vilkår og regler, der beskrives i dette kapitel, gælder for kommunalt og regionalt ansatte. Der er andre regler for ansatte i staten, herunder de private gymnasiers grundskoler.

Aftale om fravær af familiemæssige årsager finder anvendelse. Ligesom der henvises til Lov om ligebehandling af mænd og kvinder mht. beskæftigelse (20. august 2002) og Lov om barselsorlov (9. juni 2006).

Aftalen omfatter tjenestemandsansatte lærere og børnehaveklasseledere samt månedslønnede lærere og børnehaveklasseledere. Man er omfattet af aftalen, så længe man er ansat i én af de nævnte stillingstyper. Timelønnede lærere er omfattet af lov om dagpenge ved sygdom og fødsel.

Folketinget vedtog den 20. marts 2002 et lovforslag om at forlænge barselorloven til et år. Loven trådte i kraft den 27. marts 2002.

Forældre til børn, der er født den 27. marts 2002 og senere, er omfattet af de nye regler om barselorlov.

Forældre til børn, der er født i perioden fra den 1. januar til den 26. marts 2002, er omfattet af de gamle regler, medmindre de inden den 1. juni 2002 valgte at gå over på den nye barselorlov.

På foreningens hjemmeside kan en 4-siders gennemgang af de mest almindelige regler downloades. Materialet er layoutet og skrevet med henblik på uddeling til medlemmer.

 
Orlov for moderen
Sidst redigeret: 12 maj 2015 13:00

Før fødslen
En kvindelig ansat har ret til løn under fravær fra arbejdet til graviditetsundersøgelser, når fraværet er foreneligt med tjenestens tarv. Ansættelsesmyndigheden skal senest 3 måneder før forventet fødsel underrettes om, hvornår man ønsker at påbegynde sin orlov.

En gravid overenskomst- eller tjenestemandsansat lærer har ret til fravær fra arbejdet med løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen. Da det forventede fødselstidspunkt og den faktiske fødsel ikke altid er sammenfaldende, kan perioden før fødslen i praksis være af såvel kortere som længere varighed end de 8 uger. Dette vil ikke få indflydelse på perioden efter fødslen. Man kan ikke »overflytte« dage/uger, hvis fødslen har fundet sted før beregnet, ligesom man ikke kan afkorte orlovsperioden efter fødslen med henvisning til, at der er afholdt mere end 8 ugers barselsorlov før fødslen.

I de 8 uger medregnes den dag, hvor fødslen forventes at skulle finde sted.

Som udgangspunkt for, hvordan 8-ugers perioden fastlægges, anvendes den praktiserende læges vurdering af det forventede tidspunkt for fødslen. Hvis det fremgår af kvindens vandrejournal, at der ved en ultralydsscanning foretaget mellem uge 12 og uge 20 er fastsat et andet tidspunkt for forventet fødsel, anvendes dette tidspunkt i stedet, hvis det ikke af vandrejournalen fremgår, at en samlet lægelig vurdering peger på et andet tidspunkt, som i så fald skal anvendes.

En beslutning om, at fødslen skal ske ved kejsersnit på en nærmere fastsat dato, der afviger fra det tidligere forventede tidspunkt, betyder, at datoen for kejsersnit lægges til grund ved afgørelse af, hvornår 8-ugers perioden begynder.

Hvis man er nødt til at være fraværende fra arbejdet, før barselsorloven normalt begynder, enten på grund af sygdom i forbindelse med graviditeten, eller fordi arbejdet medfører en risiko for fostret, vil fraværsperioden ikke blive betragtet som sygefravær, men vil blive noteret på sygedagslisten som barselsorlov.

Sygefravær iøvrigt tidligere end 8 uger før fødslen, vil derimod blive registreret på sygedagslisten som al anden sygdom.

En gravid lærer har ret til fravær fra arbejdet på grund af barsel mv. tidligere end før forventet fødsel, hvis betingelserne er opfyldt. Ret til førtidig barselsorlov har man hvis:

  • det efter en lægelig vurdering skønnes, at graviditeten har et sygeligt forløb, der ved fortsat beskæftigelsen vil medføre risiko for kvindens helbred eller for fosteret,
  • arbejdets særlige karakter medfører risiko for fosteret,
  • offentligt fastsatte bestemmelser forhindrer den gravide i at varetage sit arbejde, og arbejdsgiveren ikke har tilbudt hende anden beskæftigelse.

Opmærksomheden skal henledes på, at Direktoratet for Arbejdstilsynet i forbindelse med udbrud af skoldkopper, røde hunde eller »den 5. børnesygdom« på en skole har udtalt:

  1. Hvis den gravide er sero-positiv, altså enten har haft en af sygdommene som barn eller er vaccineret mod dem, er der ingen risiko for fosteret, og hun kan arbejde videre helt normalt.
  2. Hvis den gravide er sero-negativ bør hun være fraværsmeldt indtil 19. svangerskabsuge, hvis det drejer sig om skoldkopper, og indtil 20. uge hvis det drejer sig om røde hunde. Med hensyn til »den 5. børnesygdom« bør gravide tilbydes undersøgelse for antistoffer ved epidemier eller udbrud på skolen. Er hun sero-negativ, bør hun være fraværsmeldt, så længe epidemien står på. I vejledning om gravide- og ammendes arbejdsmiljø A.1.8. fra januar 2008 punkt 1.2.4 om den 5. børnesygdom, er der ikke længere anført en minimumsgrænse for fravær efter sidste udbrud på 6 uger. Foreningen har kontaktet Arbejdstilsynet, der har svaret, ”at der skal foretages en konkret vurdering i hver enkelt tilfælde.” Foreningen skal derfor anbefale, at den gravide i hvert enkelt tilfælde kontakter sin læge for en vurdering.
  3. Der er, i forbindelse med den 5. børnesygdom, en risiko under hele graviditeten.

Fravær i henhold til en lægelig vurdering af ovenstående vil blive betragtet som førtidig barselsorlov.

Orlov efter fødslen
Efter fødslen har den kvindelige ansatte pligt til fravær i to uger. Hun har ret til fravær med sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen.

Moderen har yderligere ret til fravær med sædvanlig løn i 6 uger efter de 14 uger. Disse 6 uger med sædvanlig løn kan frit placeres, men skal dog holdes inden anden orlov uden løn.

De 6 uger med sædvanlig løn til moderen trækker 6 ugers dagpenge (refusion til arbejdsgiveren) fra retten til 32 ugers dagpenge til forældrene i forældreorlovsperioden. De 6 uger kan efter aftale med arbejdsgiveren udskydes, dog skal de holdes inden anden orlov uden løn. 

 
Orlov for faderen/medmoder med sædvanlig løn
Sidst redigeret: 12 maj 2015 13:00

Faderen/medmoder har ret til fravær i forbindelse med barsel. Faderen/medmoder har i forbindelse med sit barns fødsel ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i indtil 2 uger. Efter aftale med arbejdsgiveren kan orloven placeres inden for de første 14 uger efter fødslen.

Faderen/medmoderen har yderligere ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 7 uger. Disse 7 uger med sædvanlig løn skal holdes inden orlov uden løn, men kan i øvrigt placeres frit i hele 46-ugersperioden. De 7 uger med sædvanlig løn til faderen/medmoderen trækker 7 ugers dagpenge (refusion til arbejdsgiveren) fra retten til 32 ugers dagpenge til forældrene i forældreorlovsperioden. De 7 uger kan efter aftale med arbejdsgiveren udskydes; dog skal de holdes inden anden orlov uden løn.

Perioden, hvor der er ret til barselsorlov, regnes fra dagen efter barnet er født; men faderen/medmoderen kan beslutte at regne 2 ugers perioden fra og med den dag, hvor barnet blev født. Faderens/medmoderens ret til orlov er ikke betinget af, at forældrene lever sammen, men det er en forudsætning at faderen/medmoderen har ophold samme sted som sit barn under orloven.

 
Orlov for begge forældre efter fødslen
Sidst redigeret: 13 maj 2013 15:00

Forældrene har yderligere ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 6 uger. Disse 6 uger med sædvanlig løn skal holdes inden orlov uden løn, men kan i øvrigt frit placeres i hele 46-ugersperioden. De 6 uger med sædvanlig løn til forældrene trækker 6 ugers dagpenge (refusion til arbejdsgiveren) fra retten til 32 ugers dagpenge til forældrene i forældreorlovsperioden. De 6 uger kan efter aftale med med arbejdsgiveren udskydes, dog skal de holdes inden anden orlov uden løn.

Hvis begge forældre er omfattet af den samme aftale - stat, region eller kommune - kan der dog højst udbetales løn i 6 uger tilsammen. Forældrene kan med sædvanlig løn:

  • holde fravær samtidig og dermed dele de 6 uger
  • holde fravær på skift i 6 uger
  • vælge at den ene holder fravær i 6 uger.

Løn
I alle ovenstående orlovsperioder udbetales der sædvanlig, dvs. normal løn, der svarer til den løn, den ansatte fast har kunnet regne med inklusive pensionsbidrag og fast påregnelige tillæg. Ved fast påregnelige arbejds/funktionsbestemte tillæg forstås, det, der gives som en del af vederlaget for den arbejdsydelse, som den pågældende er antaget til fast at udføre - f.eks. undervisningstillæg.

Princippet gælder også for kvalifikations- og funktionsbestemte tillæg, som ydes efter aftalen om nye lønformer.

Retten til løn er betinget af, at arbejdsgiveren kan få udbetalt de fulde dagpenge fra den ansattes bopælskommune.

I forbindelse med fravær fra arbejdet med graviditet og barsel med løn optjenes både pension, ferie, løn- og ansættelsessanciennitet, som om man havde været i arbejde.

Orlov for forældrene efter fødslen med dagpenge
Den ansatte har ret til fravær fra arbejdet i yderligere et antal uger (maks. 32) med dagpenge. Dagpengene udbetales fra Udbetaling Danmark.

I forbindelse med fravær fra arbejdet med graviditet og barsel med dagpenge optjenes der ferie og indbetales pensionsbidrag, eller der optjenes pensionsanciennitet. Der optjenes desuden løn- og ansættelsesanciennitet, som om man havde været i arbejde.

Pension under barsel med dagpenge uden løn
Under barselsorlov med dagpenge og uden løn indbetales pension – for tjenestemænd optjenes pensionsalder - i op til 22 uger.

Pensionsbidraget indbetales , når medarbejderen modtager dagpenge (uanset om det er de fulde eller nedsatte dagpenge). Ved modtagelsen af nedsatte dagpenge indbetales tilsvarende forholdsmæssigt pensionsbidrag. Det betyder, at pensionsindbetalingen ved forlænget orlov strækkes, således at f.eks. 22 ugers pension fordeles på 30 eller 36 ugers orlov. Ved genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orloven skal indbetalingerne fordeles på hele den forlængede periode. Pensionsbidrag indbetales og pensionsalder optjenes på basis af den orlov, der er meddelt/varslet og aftalt med arbejdsgiveren inden 8 uger efter fødslen. Hvis der efterfølgende indgås andre aftaler eller ændres i orloven, er det dette orlovsforløb, der bliver gældende, og der indbetales pension/optjenes pensionsalder forholdsmæssigt i forhold til det bidragsbeløb/den optjening, der resterer.

Gruppeliv under barsel med dagpenge uden løn
Når den ansatte er på barselsorlov med dagpenge uden løn, opretholdes dækningen i gruppeliv uden præmiebetaling.

Kontingentnedsættelse under barsel med dagpenge uden løn
DLF's vedtægter giver mulighed for, at kontingentet kan nedsættes under barsel uden løn. Der er mulighed for 50% kontingentnedsættelse. Bemærk, at der kun er kontingentnedsættelse i den periode, hvor der modtages dagpenge. Der betales fuldt kontingent i den del af barselsperioden, hvor der modtages løn.

Der skal søges om kontingentnedsættelse på et skema, som skal indsendes til Danmarks Lærerforening. Der kan ikke søges med tilbagevirkende kraft.

 
Underetnings- og varselspligt
Sidst redigeret: 12 maj 2015 13:00

Arbejdsgiveren skal på bestemte tidspunkter have meddelelser om påbegyndelse af orlov og genoptagelse af arbejde mv.

Moderen
Meddelelse om graviditet
Den gravide skal senest 3 måneder før forventet fødsel give arbejdsgiveren besked om dette. Samtidig skal hun meddele sin arbejdsgiver, om og hvornår hun agter at påbegynde sin barselsorlov.

Genoptagelse af arbejde
Senest 8 uger efter fødslen skal moderen meddele sin arbejdsgiver, hvornår hun genoptager sit arbejde.

Faderen/medmoderen
2 uger inden for 14 ugersperioden
4 uger før forventet fødsel skal faderen underrette sin arbejdsgiver om, at han vil anvende sin ret til op til 2 ugers fravær i forbindelse med barnets fødsel. Varslet skal indeholde oplysning om både fraværets begyndelsestidspunkt og længde. Aftaler faderen med sin arbejdsgiver, at fraværet holdes på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter barnets fødsel, skal han varsle fraværets begyndelsestidspunkt og længde med 4 ugers varsel.

Brug af 32 uger inden for de 14 uger
4 uger før faderen ønsker at benytte dele af de 32 uger inden for de første 14 uger (altså samtidig med at moderen er på orlov), skal han underrette sin arbejdsgiver om begyndelsen og længden af fraværet.

Moderen/faderen/medmoderen
Anvendelse af de 32 uger
8 uger efter fødsel skal moderen og faderen meddele deres arbejdsgivere, om de ønsker at anvende de 32 uger eller dele heraf, samt hvornår fraværet begynder og ender. Dvs. at der på dette tidspunkt skal være taget stilling til fordeling af barselsorloven imellem forældrene, evt. forlængelse af orlovsperioden og evt. udskydelse af barselsorlov.

Udskydelse af fravær
8 uger efter fødsel skal moderen eller faderen, hvis hun/han ønsker at udskyde en del af sit fravær, meddele dette til sin arbejdsgiver.

Anvendelse af udskudt fravær mellem 8 uger og 13 uger
16 uger før moderen eller faderen ønsker at anvende sin udskudte orlov mellem 8 uger og 13 uger, skal hun/han underrette arbejdsgiveren om, hvornår fraværet begynder og længden af det.

Anvendelse af udskudt fravær i op til de 32 uger
Varsling af dette fravær sker i henhold til den aftale, der er indgået om udskydelse af fraværet (se næste afsnit). Er der ikke i »udskydelsesaftalen« fastsat et varsel, skal fraværets begyndelsestidspunkt og længde varsles med 8 uger.

Barnets indlæggelse
Hvis barnet under perioden på 46 uger efter fødslen/modtagelsen indlægges på sygehus, har en af forældrene ret til fravær med løn i op til tre måneder under barnets indlæggelse. Den almindelige barselsorlov/adoptionsorlov udskydes/forlænges tilsvarende. Det er en forudsætning for forlængelsen, at arbejdet ikke genoptages i denne periode. Denne ret gælder ikke faderens ret til barselsorlov inden for de første 14 uger.

 
Øvrige forhold
Sidst redigeret: 02 okt 2015 10:00
UDSKUDT ORLOV MED LØN
Hvis den rets- eller aftalebaserede udskudte orlovsperiode ligger inden for de uger, hvor der udbetales sædvanlig løn, udskydes samtidigt retten til at få udbetalt sædvanlig løn. Hvis den ansatte skifter arbejdsgiver, mistes retten til den sædvanlige løn.

GENOPTAGELSE AF ARBEJDET
Der er to muligheder for at genoptage arbejdet:

  1. En ansat kan i dagpengeperioden, efter aftale med arbejdsgiveren og uden at fraværsperioden forlænges tilsvarende, genoptage arbejdet i op til 29 ½ time af den normale overenskomstmæssige ugentlige arbejdstid på 37 timer for fuldtidsbeskæftigede med den virkning, at retten til dagpenge bortfalder for den tid, hvor arbejdet er genoptaget. Moderen kan ikke genoptage arbejdet i de to første uger efter fødslen.

    For deltidsbeskæftigede nedsættes de 29 ½ time svarende til den ansattes beskæftigelsesgrad. Her anvendes brøken 29 ½ time ganget med den faktiske ugentlige arbejdstid og divideret med 37 timer.

  2. En ansat kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvist, dvs. med en arbejdstid, som er kortere, end den var forud for den ansattes barselsorlov. Delvis genoptagelse af arbejdet kan ske 14 uger efter fødslen og i op til 32 uger herefter. Moderen kan ikke genoptage arbejdet i de første to uger efter fødslen.

Retten til fravær med sædvanlig løn kan i følgende perioder forlænges ved delvis genoptagelse af arbejdet:

  • i barselsorloven,
  • moderorlov i 6 uger,
  • fader-/medmoderorlov i 7 uger,
  • forældreorlov i 6 uger,
  • fædreorlov inden for de første 14 uger og 
  • aftalebaserede udskudte perioder.

Forlængelsen kan ikke ske, hvis den ansatte har søgt sit fravær forlænget ud over de 32 uger (se nedenfor om forlænget barselsorlov). Forlængelsen kan endvidere ikke finde sted i de perioder, hvor der er ret til at udskyde til senere brug inden barnets 9. år (se afsnittet om udskydelse af orloven efter 14 uger efter fødslen).

Hvis den ansatte skifter arbejdsgiver, inden den forlængede periode er afholdt, vil retten til dagpenge være betinget af, at den ansatte kan indgå en aftale med den nye arbejdsgiver om forlængelsen af perioden.

FORLÆNGET BARSELSORLOV
Forældre kan efter ønske forlænge de 32 uger, der er placeret efter den 14. uge, med 8 uger, så 32-ugersperioden udvides til 40 uger. Hvis man er i beskæftigelse, kan de 40 uger udvides med yderligere 6 uger til i alt 46 uger. I begge tilfælde gælder det, at dagpengene for 32-ugersperioden skal dække henholdsvis 40 uger og 46 uger. Meddeler man således Udbetaling Danmark, at man ønsker at forlænge sin barselsorlov til enten 40 uger og 46 uger, vil man kun være berettiget til reducerede dagpenge, henholdsvis 80% og 69,6 % af de fulde dagpenge.

Man kan kun forlænge sin barselorlov med enten 8 uger eller 14 uger (8 uger + 6 uger). Der er ingen mellemmuligheder.

Hvis man har meddelt forlængelse af sin barselsorlov forud for de 10 uger med ret til sædvanlig løn, vil lønnen blive reduceret med det manglende dagpengebeløb.

I henhold til barselsaftalen skal man først efter afholdelse af de uger, hvor der er  ret til sædvanlig løn i forældreorlovsperioden meddele Udbetaling Danmark, at man ønsker at forlænge sin barselsorlov. Dvs. at den ansatte får sædvanlig løn i de uger, hvor der er ret hertil, og arbejdsgiveren får fulde dagpenge i samme periode. Forældre, som ønsker at forlænge fraværs- og dagpengeperioden til 40 eller 46 uger, har dermed kun et antal ugers dagpenge tilbage (afhængigt af hvor mange uger, der er afholdt med sædvanlig løn) til fordeling på den forlængede periode.

FERIE
Der kan ikke holdes ferie samtidig med, at der holdes barselsorlov, bortset fra to undtagelser:

  1. hvis den ansatte har genoptaget arbejdet delvist med forlængelse af orloven, eller
  2. hvis den ansatte afholder en aftalt udskudt orlovsperiode.

Bortset fra de to ovenstående undtagelser kan barselsorloven ikke afbrydes for at holde ferie.

Når ferien ikke kan holdes, fordi den ansatte er på barselsorlov, har den ansatte forskellige rettigheder og muligheder, som følge af Aftale om ferie for personale ansat i kommuner og amter, § 11.

Udbetaling af ferien
Hovedferie
Hvis hovedferien - 3 ugers sammenhængende ferie - ikke kan holdes inden udløbet af hovedferieperioden, den 30. september, har den ansatte ret til at få de tre ugers ferie udbetalt svarende til den løn, der skulle udbetales under ferien.

Restferie
Det samme gør sig gældende med restferien, hvis det på grund af barselsorlov ikke er muligt op til ferieårets udløb at afholde ferien. Udbetalingen vil så som hovedregel først ske ved ferieårets afslutning, når det er endeligt konstateret, at ferie ikke kan holdes på grund af barsel. Der kan alene ske udbetaling for de feriedage, der ikke er plads til at afholde. Der er i øvrigt ikke ret til at afholde restferie i en sammenhængende periode.

I særlige tilfælde kan udbetaling dog ske på et tidligere tidspunkt. Det drejer sig om de tilfælde, hvor det kan sandsynliggøres, at feriehindringen vil vare ferieåret ud. Der vil være eksempler herpå i relation til afholdelse af barselsorlov. Det skal dog konkret i hvert enkelt tilfælde dokumenteres og vurderes af den (amts)kommunale ansættelsesmyndighed.

Erstatningsferie indenfor ferieåret
Hvis det er muligt inden for ferieåret, kan den ansatte dog vælge at kræve ferien – såvel hoved- som restferie - afholdt på en senere tidspunkt i ferieåret. Hvis den ansatte skulle fortryde og senere hen ønsker hovedferien udbetalt i stedet for at afvikle hovedferien inden ferieårets udløb, kan den ansatte efter anmodning få hovedferien udbetalt.

Overført ferie til følgende ferieår
Endelig er det muligt, at den ansatte og den (amts)kommunale ansættelsesmyndighed kan aftale, at den suspenderede ferie overflyttes til det efterfølgende ferieår. Den ansatte og den (amts) kommunale ansættelsesmyndighed skal skriftligt indgå aftale herom inden ferieårets udløb den 30. april.

Hvis den ansatte ikke hos den aktuelle ansættelsesmyndighed har optjent den fulde ferieret, men har et feriekort med feriegodtgørelse fra en tidligere arbejdsgiver, forhindrer det ikke, at det kan aftales, at den suspenderede ferie kan overflyttes til det efterfølgende ferieår. Det er dog en forudsætning, at den aktuelle arbejdsgiver skriftligt meddeler den tidligere arbejdsgiver – der skal udbetale feriegodtgørelsen – at ferien er aftalt overført. I modsat fald vil den ikke udbetalte feriegodtgørelse inden ferieårets udløb og den 15. maj i efterfølgende ferieår være forældet og tilfalde statskassen og Arbejdsmarkedets Feriefond.

Hvis den ansatte fratræder inden den overførte ferie afvikles, kan den ansatte ikke tage den overførte ferie med sig til et nyt ansættelsesforhold, men den overførte ferie udbetales i stedet

Optjeningsret til ferie
I optjeningsåret optjenes der ferie under barselsorlov med sædvanlig løn og i de perioder, hvor der udbetales dagpenge direkte til den ansatte fra bopælskommunen. I perioder på dagpenge indbetaler arbejdsgiveren pensionsbidrag for overenskomstansatte, mens tjenestemænd optjener pensionsalder.

 

I det efterfølgende ferieår har den pågældende ret til ferie med sædvanlig løn – også for ferieoptjeningsperioden på dagpenge. Har vedkommende været på barselsorlov uden løn og uden dagpenge, er der ikke optjent ferie.

 

Flytter den pågældende efter barselsorloven på dagpenge til en ny arbejdsgiver, udgør feriegodtgørelsen 12½ % af egetbidraget til pension i dagpengeperioden.

 
Adoptanter
Sidst redigeret: 17 apr 2008 14:00

Adoptanter har ret til op til 8 ugers fravær med sædvanlig løn i forbindelse med afhentning af barn i udlandet, hvis afgiverlandet stiller krav om ophold i landet. Den ansatte skal snarest muligt meddele sin arbejdsgiver tidspunkt for afrejse og forventet hjemkomst.

Ved »modtagelse af barnet« i udlandet forstås det tidspunkt, hvor afgiverlandet har godkendt, at den eller de adoptionssøgende kan rejse ud af landet med barnet. Det betyder, at den ansatte herefter begynder sin adoptionsorlov med løn.

En ansat med ret til op til 8 ugers fravær med sædvanlig løn til afhentning af barn skal snarest muligt meddele sin arbejdsgiver tidspunktet for afrejse og forventet hjemkomst.

En ansat har ret til fravær med sædvanlig løn i op til en uge før modtagelsen af et adoptivbarn i Danmark, hvis barnet ikke allerede har ophold i adoptantens hjem. Det er en forudsætning, at adoptanten af hensyn til barnet opholder sig på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. Retten til fravær med sædvanlig løn kan forlænges i op til yderligere en uge, hvis opholdet bliver længere end en uge af årsager, der ikke kan tilregnes den kommende adoptant.

Den ansatte har ret til 14 ugers fravær med sædvanlig løn efter modtagelsen, hvis adoptionsmyndighederne bestemmer, at den ene af forældrene skal være i hjemmet. Bortset fra 2 uger inden for de første 14 uger efter modtagelsen kan kun den ene forældre holde adoptionsorlov ad gangen med sædvanlig løn. Efter udløbet af den 14. uge har adoptanter samme ret til fravær og løn som beskrevet for barselsorlov.

 
Omsorgsfravær/omsorgsdage
Sidst redigeret: 01 dec 2014 11:00

En ansat har ret til fravær fra arbejdet i 2 (omsorgs)dage pr. kalenderår pr. barn, til og med det kalenderår hvor barnet fylder 7 år.

Retten til omsorgsfravær omfatter biologiske forældre, adoptivforældre og indehavere af forældremyndigheden, når barnet har ophold hos den ansatte.

Retten knytter sig til ansættelsen og der er derfor ret til omsorgsdage fra det tidspunkt, man er ansat. Det vil sige, at f. eks. en lærer, der ansættes den 1. august også har ret til 2 omsorgsdage, hvis dagene ikke er brugt i en tidligere kommunal ansættelse i samme kalenderår, og de øvrige krav bl.a. til barnets alder er opfyldt. Retten til overførsel ved stillingsskift gælder inden for KL's område.

Dagene kan afholdes som halve eller hele enkeltvise dage eller som en samlet periode.

Ikke afholdte omsorgsdage bortfalder ved kalenderårets udløb. Der er dog mulighed for at overføre ikke afholdte omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget til det næstfølgende kalenderår. Og hvis en ansat på grund af orlov (graviditetsorlov, barselsorlov, forældreorlov, adoptionsorlov og børnepasningsorlov) er forhindret i at holde sine omsorgsdage inden udgangen af det kalenderår, hvor de skulle være holdt, kan de ikke afholdte omsorgsdage overføres til det efterfølgende kalenderår.

Omsorgsfraværet skal varsles så tidligt som muligt, og der skal ved afholdelse tages hensyn til forholdene på tjenestestedet.

Bliver den ansatte syg før påbegyndelsen af varslet omsorgsfravær, udskydes afholdelsen af omsorgsfraværet til senere. Sygdom under omsorgsfravær medfører derimod ikke udskydelse.

 
Tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager
Sidst redigeret: 12 maj 2015 13:00

Kortere fravær ved akut sygdom eller ulykke i familien
I forbindelse med at tvingende årsager som sygdom eller ulykke i familien gør det påtrængende nødvendigt, at den ansatte er til stede øjeblikkeligt, har den ansatte ret til tjenestefrihed af kortere varighed.

Ret til frihed med løn ved børns hospitalsindlæggelse
Ansatte, som er forældre til børn under 14 år, har ret til tjenstefrihed med sædvanlig løn i op til 10 arbejdsdage per barn indenfor 12 på hinanden følgende måneder ved barnets indlæggelse på hospital. Dette gælder også hvis barnet under indlæggelsen opholder sig i hjemmet. Denne ret kan for begge forældre tilsammen ikke overstige 10 arbejdsdage inden for 12 på hinanden følgende måneder og den ansatte skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen. Ved forældre forstås biologiske forældre, adoptivforældre eller personer, som har forældremyndigheden over barnet.

Pasning af alvorligt syge børn under 18 år
Hvis en ansat, som er forælder til et alvorlig sygt børn under 18 år, er bevilget økonomisk godtgørelse i henhold til § 26 i barselsloven fra den sociale forvaltning i bopælskommunen, har den ansatte ret til hel eller delvis tjenestefrihed med sædvanlig løn. Arbejdsgiveren kan dog begrænse retten til tjenestefrihed til 1 måned pr. år pr. barn. Der kan herudover aftales yderligere tjenestefrihed.

Pasning af børn med nedsat funktionsevne
Ansatte, der forsørger et barn under 18 år med

  • betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller
  • indgribende kronisk eller langvarig lidelse, og

som i henhold til Lov om social service er berettiget til tabt arbejdsfortjeneste, har ret til tjenestefrihed uden løn svarende til det antal arbejdstimer, hvortil bopælskommunens sociale forvaltning yder tabt arbejdsfortjeneste. Arbejdsgiveren kan dog begrænse retten til tjenestefrihed til 1 år pr. barn, men der kan dog herudover aftales yderligere tjenestefrihed.

Pasning af døende i hjemmet
Hvis en ansat har fået bevilget plejevederlag i henhold til § 120 i Lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem, er der ret til hel eller delvis tjenestefrihed.

Arbejdsgiveren betaler den ansatte forskellen mellem plejevederlaget og sædvanlig løn i perioden med hel eller delvis tjenestefrihed.

Når en ansat ønsker at benytte retten til fravær, skal den ansatte give arbejdsgiveren meddelelse om det forventede tidspunkt for påbegyndelsen og forventet varighed af plejeorloven. Dette skal ske senest samtidigt med ansøgningen til bopælskommunen om plejevederlag. Senest 2 dage efter den nærtståendes død skal den anasatte underrette arbejdsgiveren om, hvornår arbejdet genoptages. Den ansatte har pligt til at genoptage arbejdet 14 dage efter den nærtståendes død, medmindre andet aftales.

Hvis plejeforholdet afbrydes, skal den ansatte underrette arbejdsgiveren herom hurtigst muligt, herunder hvornår arbejdet genoptages. Den ansatte har pligt til at genoptage arbejdet senest 14 dage efter plejeforholdets afbrydelse, medmindre andet aftales.

 
Øvrige forhold
Sidst redigeret: 23 maj 2011 10:00

Hvornår er der tale om en fødsel
Det beror på en lægelig vurdering, om der er tale om en fødsel eller en abort.

Udgangspunktet er, at et foster, der kommer til verdenen inden den 22. svangerskabsuge, og som ikke viser livstegn, anses for en abort. Der skelnes ikke mellem spontan eller provokeret abort. Fravær i den forbindelse er sidestillet med sygefravær.

Efter den 22. svangerskabsuge, vil der være tale om fødsel. Det samme er tilfældet, hvis barnet er levendefødt før 22. svangerskabsuge.

Hvis barnet er dødfødt, dør eller bliver bortadopteret inden den 32. uge efter fødslen, har moderen ret til orlov i indtil 14 uger efter barnets død eller bortadoption. Faderen har retten til fædreorlov i op til 2 uger, hvis barnet er dødfødt eller dør inden den 32. uge efter fødslen.

Lærere med nedsat timetal
Lærere med nedsat tjenestetid er omfattet af samme regler som fuldtidsansatte.

Deltidsansatte lærere, hvis løn ikke overstiger det dagpengebeløb, der refunderes til kommunen, får udbetalt differencen mellem den aktuelle løn og dagpengene. Dagpengeretten indtræder først 4 uger før forventet fødsel. Hvis barselsorloven påbegyndes 8 uger før forventet fødsel, vil man i de første 4 uger kun få udbetalt sædvanlig løn.

Hvis man normalt får udbetalt supplerende dagpenge fra a-kassen, kan der i barselsorloven blive tale om en indtægtsnedgang. Udbetalingen af løn + dagpengerefusion kan nemlig ikke overstige dagpengenes maximum.

Timelønnede lærere
Timelønnede lærere er omfattet af dagpengeloven. Det betyder, at man har ret til barselsorlov 4 uger før forventet fødsel og 46 uger efter fødslen. De sidste 32 uger kan deles mellem forældrene.

Hvis man er medlem af a-kassen, skal man give besked om tidspunkt for orlovens indtræden og ophør med samme varsel som angivet om underretnings- og varselspligt.

Tjenestefrihed uden løn
Lærere m.fl., der har tjenestefrihed uden løn i ét skoleår, og som er på barselsorlov ved det nye skoleårs begyndelse, vil for den del af orloven, der ligger efter 1. august i det nye skoleår, være berettiget til løn.

Specielle forhold
Er der specielle forhold i forbindelse med graviditeten/barselsorloven/adoptionen, anbefales det, at den pågældende kontakter kredsen.