Du er her: Løn- og ansættelsesforhold - Afsked
Afsked
Afsked
Sidst redigeret: 08 nov 2013 09:00

Dette kapitel omtaler først de varsler, som gælder, når en arbejdsgiver eller en ansat vil afslutte en ansættelse. Dernæst følger et afsnit om procedurer, først og fremmest om at inddrage den ansatte og organisationen i afskedigelsessager. Endelig følger nogle afsnit, som belyser, hvad man skal være opmærksom på, alt efter grunden til opsigelsen: sygdom, problemer i tjenesten og bortfald af stillinger.

 

Varsler og vilkår, når medlemmet selv søger afsked

Overenskomstansatte

Overenskomstansatte på månedsløn kan sige op uden varsel, hvis

- Ansættelsen er tidsbegrænset og ikke kommer til at vare mere end en måned

- Ansættelsen er på prøve og ikke kommer til at vare mere end 3 måneder

 

I andre tilfælde skal han eller hun sige op med 1 måneds varsel til udgangen af en måned.

Overenskomstansatte på timeløn kan sige op fra dag til dag.

 

Tjenestemænd

En tjenestemand på prøve kan i de første 6 måneder af ansættelsen forlange at blive afskediget med 14 dages varsel til udgangen af en måned. I resten af prøvetiden kan han eller hun forlange at blive afskediget med 1 måneds varsel til udgangen af en måned.

 

En varigt ansat tjenestemænd kan forlange at blive afskediget med 3 måneders varsel til udgangen af en måned.

 

Varsler og vilkår, når arbejdsgiveren siger medlemmet op

Overenskomstansatte

En månedslønnet ansat i varig stilling kan arbejdsgiveren sige op med disse varsler:

Arbejdsgiveren skal give et varsel på

- hvis medlemmet så kan nå at fratræde senest

14 dage

3 måneder efter den dato, hvor han eller hun tiltrådte. Arbejdsgiveren kan kun sige medlemmet op med dette korte varsel, hvis ansættelsen er på prøve.

1 måned til udgangen af en måned

 6 måneder efter den dato, hvor han eller hun tiltrådte

3 måneder til udgangen af en måned

 3 år efter den dato, hvor han eller hun tiltrådte

4 måneder til udgangen af en måned

 6 år efter den dato, hvor han eller hun tiltrådte

5 måneder til udgangen af en måned

 9 år efter den dato, hvor han eller hun tiltrådte

 

Arbejdsgiveren skal give et varsel på

6 måneder til udgangen af en måned

hvis medlemmet har været ansat i mere end 9 år, før han eller hun fratræder

 

Hvis arbejdsgiveren siger den ansatte op, og han eller hun fratræder efter at have været uafbrudt ansat hos samme arbejdsgiver i 12 år, skal han eller hun have en fratrædelsesgodtgørelse, som svarer til en måneds løn. Hvis ansættelsen har varet i 15 år, skal han eller hun have en godtgørelse på 2 måneders løn. Hvis ansættelsen har varet i 18 år, skal han eller hun have en godtgørelse på 3 måneders løn. Som loven er nu, får den ansatte ingen fratrædelsesgodtgørelse, hvis han eller hun ved fratrædelsen er berettiget til at oppebære en pension, som arbejdsgiveren har finansieret. Der verserer for tiden (januar 2011) en sag ved domstolene, hvor der stilles spørgsmålstegn ved, om denne lovbestemmelse er ugyldig, fordi den strider mod EU-retten.

 

Undtagelsesvis kan en overenskomstansat afskediges uden varsel (”bortvisning”). Det kan ske, når den ansatte groft har misligholdt ansættelsesforholdet.

 

En månedslønnet ansat i tidsbegrænset stilling kan arbejdsgiveren sige op uden varsel i den første måned af ansættelsen. Bemærk, at arbejdsgiveren før afskedigelsen skal have partshørt den ansatte og hørt Lærernes Centralorganisation. Se herom under afsnittet ”Procedure”. Derefter gælder samme varsler som for varigt ansatte (se ovenfor). Ved udløbet af den tidsbegrænsede periode fratræder den ansatte uden yderligere varsel. Man kan sige, at beslutningen er truffet og varslet er givet allerede samtidig med ansættelsen.

 

En timelønnet ansat kan arbejdsgiveren sige op fra dag til dag.

 

Tjenestemænd

En prøveansat tjenestemand kan arbejdsgiveren afskedige med 14 dages varsel, hvis ansættelsen ikke kommer til at vare mere end 6 måneder.

 

Andre tjenestemænd kan arbejdsgiveren afskedige med 3 måneders varsel til udgangen af en måned. Undtagelsesvis kan en tjenestemand afskediges med kortere varsel. Det kan ske, hvis tjenestemanden – med tjenestemandsreglernes ord – er uskikket til at forblive i stillingen. Det kan være fordi man er dømt for noget strafbart eller har begået meget alvorlige tjenesteforseelser.

 

Procedure

I dette afsnit omtales nogle regler om partshøring. Disse regler gælder kun for offentligt ansatte. Der omtales også nogle regler om organisationshøring. Disse regler gælder kun, når det er aftalt i overenskomsten. Det er tilfældet i læreroverenskomsten. Hvis medlemmerne på din arbejdsplads ikke er offentligt ansatte og/eller ansatte efter læreroverenskomsten, skal du tjekke reglerne i den overenskomst, medlemmerne på din arbejdsplads er omfattet af.

 

Inden en offentlig arbejdsgiver afskediger en ansat, skal han eller hun partshøres. Det betyder, at den ansatte skal have at vide, hvad grundlaget er for den påtænkte afskedigelse. Og så skal han eller hun have adgang til at udtale sig, inden den endelige beslutning om afskedigelse bliver taget. Reglen om partshøring gælder ikke, når man som tidsbegrænset ansat fratræder ved den aftalte periodes udløb. Arbejdsgiveren sætter i praksis altid en frist for udtalelsen.

 

Arbejdsgiveren skal også høre Lærernes Centralorganisation, før der bliver truffet beslutning om en afskedigelse. For tjenestemænd er dette sikret i Tjenestemandsloven. For overenskomstansatte er det sikret i læreroverenskomsten. I praksis er det Danmarks Lærerforening, som udtaler sig og/eller forhandler sagen.

 

Lærernes Centralorganisation skal have en frist på mindst 3 uger til at udtale sig eller forhandle med arbejdsgiveren. For prøveansatte kan der kun kræves 2 ugers frist.

 

Når medlemmet har fået et høringsbrev om påtænkt afsked fra arbejdsgiveren, vil han eller hun modtage et brev fra Danmarks Lærerforening et par dage senere. Der vil medlemmet få besked på, hvordan han eller hun skal forholde sig og hvem han eller hun kan kontakte for at få rådgivning og hjælp. Foreningen sætter også en frist for medlemmets kontakt. Denne frist er relativt kort. Det er for at give tid til at gøre det fornødne i forhold til arbejdsgiveren efterfølgende.

 

Hvis medlemmerne på din arbejdsplads ikke er offentligt ansatte eller er omfattet af læreroverenskomsten, er det oftest ikke krav om forudgående partshøring og organisationshøring. I sådanne tilfælde kan det blive nødvendigt at gøre indsigelse eller forhandle, efter at arbejdsgiveren har afskediget medlemmet.

 

 
Afsked på grund af sygdom
Sidst redigeret: 05 apr 2011 13:00

Afsked på grund af sygdom

Medlemmer i de stillinger, der hører under Danmarks Lærerforenings organisationsområde, har ret til løn under sygdom. I afsnittet om sygdom  kan du læse om, hvordan sygefravær håndteres, mens man er ansat. Det afsnit, som følger her, handler om den situation, hvor en medarbejder fratræder på grund af sygdom.

 

Overenskomstansatte

En medarbejder kan selv sige sin stilling op på grund af sygdom. Hvis et medlem overvejer noget i den retning, skal kredsen altid kontaktes, så medlemmet kan blive rådgivet konkret.

 

Hvis arbejdsgiveren vil afskedige en overenskomstansat på grund af sygdom, sker det helt efter den procedure, som er beskrevet i forrige afsnit. I forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder er virkningen den samme, hvad enten der er tale om afsked på grund af sygdom eller af anden årsag.

 

Medlemmet bør derimod tilskyndes til at kontakte det kommunale jobcenter, Lærernes Pension og Lærernes a-kasse, og Forenede Gruppeliv, så der kan blive taget hånd om den situation, som bliver aktuel efter at stillingen er fratrådt. Det kommunale jobcenter skal forsøge at hjælpe medlemmet til fortsat at være på arbejdsmarkedet. Lærernes Pension skal tage stilling til, om den ansatte er berettiget til en invalidepension og hvilken størrelse den skal have. Læg mærke til, at der kan forekomme tilfælde, hvor medlemmet er berettiget til invalidepension allerede før afskedigelse er blevet aktuel. Det afhænger af betingelserne på det tidspunkt, hvor medlemmet kom ind i pensionsordningen. Lærernes a-kasse skal rådgive medlemmet i spørgsmål om arbejdsløshedsdagpenge. Hos Forenede Gruppeliv kan medlemmet få fortsat dækning og præmiefritagelse for den gruppelivsforsikring, som er knyttet til ansættelsesforholdet.

 

Tjenestemænd

Når en tjenestemand i folkeskolen (den lukkede gruppe) skal afskediges på grund af sygdom, skal der først være en læge, som har bedømt tjenestemandens helbred. Lægen skal lave en erklæring, hvor han eller hun bedømmer tjenstdygtigheden. Erklæringen skal indeholde udførligt beskrive alle objektive og subjektive sygdomsfænomener, øvrige helbredsforhold af betydning for tjenestens udførelse, eventuelle diagnoser, tidligere og aktuelle behandlingsforløb samt udsigterne til at tjenestemanden kan genoptage arbejdet uden unormalt sygefravær. Lægen skal også – efter eget skøn – vedlægge journaludskrifter, speciallægeerklæringer, udskrivningskort fra sygehus og andet relevant materiale. Lægen kan sende erklæringen og det øvrige materiale til den offentlige arbejdsgiver eller direkte til nævnet. Hvis den sendes til den offentlige arbejdsgiver, skal den lægges i en lukket kuvert, stilet til Helbredsnævnet. Den offentlige arbejdsgiver skal sende erklæringen uåbnet videre til Helbredsnævnet.

 

En tjenestemand kan selv ansøge om at blive afskediget på grund af sygdom. Som hovedregel fraråder Danmarks Lærerforening dette, men det gælder ikke undtagelsesfrit. Hvis et medlem overvejer noget i den retning, skal kredsen altid kontaktes, så medlemmet kan blive rådgivet konkret. Hvis tjenestemanden ansøger om afsked på grund af sygdom, skal det stå klart i afskedsansøgningen. Tjenestemanden skal selv vedlægge og betale lægeerklæringen til Helbredsnævnet.

 

Hvis arbejdsgiveren vil afskedige en tjenestemand på grund af sygdom, skal arbejdsgiveren først bede tjenestemanden om en lægeerklæring. Arbejdsgiveren skal betale for erklæringen.

 

Helbredsnævnet har til huse i Personalestyrelsen under Finansministeriet. Nævnet skal ud fra de lægelige akter bedømme, om tjenestemanden har det helbred, der skal til, for at fortsætte i jobbet. Helbredsnævnet sender en udtalelse herom til den offentlige arbejdsgiver (regionen eller kommunen) og sender en kopi til tjenestemanden.

 

Hvis Helbredsnævnet udtaler, at tjenestemanden er ”helbredsbetinget utjenstdygtig”, kan arbejdsgiveren gå videre med afskedigelsessagen. Det skal ske ved at bruge den procedure, som er omtalt tidligere i dette kapitel (parts- og organisationshøring). Efter gennemført høring kan tjenestemanden afskediges med gældende varsel.

 

Hvis Helbredsnævnet derimod udtaler, at tjenestemanden er tjenstdygtig, har arbejdsgiveren ikke grundlag for at afskedige på grund af sygdom. Det betyder ikke, at tjenestemanden ikke kan afskediges. I så fald er der tale om en diskretionær afsked. Se under tjenestemænd under afsnittet ”Afsked på grund af andre forhold på medarbejderens side”. Hvis en tjenestemand er meget fraværende på grund af sygdom, men Helbredsnævnet alligevel finder ham eller hende tjenstdygtig, bruger man ofte udtrykket ”afskedigelse på grund af fraværsuegnethed”.

 

Hvis tjenestemanden er under 60 år, udtaler nævnet sig også om, hvorvidt tjenestemandens erhvervsevne er nedsat til 1/3 eller derunder. Dette har betydning for, om tjenestemanden er berettiget til almindelig sygepension eller kvalificeret sygepension. Læs om dette i afsnittet ”Pension for tjenestemænd”.

  

Det er kun for tjenestemænd i folkeskolen (den lukkede gruppe), at arbejdsgiveren har pligt til at skaffe Helbredsnævnets udtalelse. Det gælder ikke for regionale og kommunale tjenestemænd.

 

 
Afsked på grund af andre forhold på medarbejderens side
Sidst redigeret: 05 apr 2011 13:00

Afsked på grund af andre forhold på medarbejderens side

Når arbejdsgiveren vil afskedige en medarbejder, kan det være på grund af forhold på medarbejderens side. Det kan være på grund af sygdom, som er omtalt i forrige afsnit. Det kan også være på grund af forhold på arbejdsgiverens side. Den situation forekommer typisk, når der ændres i det antal medarbejdere, arbejdsgiveren ønsker at have ansat. Denne problemstilling behandles i næste afsnit.

 

I dette afsnit beskrives den situation, hvor arbejdsgiveren vil afskedige på grund af andre forhold på medarbejderens side end sygdom.

 

Udgangspunktet kan tages i den ansattes pligter. Den ansatte skal samvittighedsfuldt overholde de regler, som gælder, og skal både på arbejdet og i fritiden vise sig værdig til den agtelse og tillid stillingen kræver. Hvis en leder ikke finder, at en ansat lever op til kravene, er det lederens opgave at forsøge at få rettet op på problemerne. Du kan læse herom i afsnittet om Skolens LedelseHvis ledelsens tiltag ikke hjælper tilstrækkeligt, kan det komme på tale at afskedige medarbejderen.

 

Før arbejdsgiveren kan afskedige, skal både medlemmet og organisationen høres. Se herom i ovenstående afsnit om procedure. Uansøgt afsked skal være konkret og sagligt begrundet. Begrundelsen skal stå allerede i høringsbrevet. Medlemmet vil få et brev fra Danmarks Lærerforening få dage efter, han eller hun har fået høringsbrevet fra kommunen. I foreningens brev står, hvordan medlemmet skal forholde sig, hvis han eller hun mener, at afskedigelsen er uberettiget. Foreningen og medlemmet aftaler, hvordan vi griber sagen an: hvad Danmarks Lærerforening skriver i udtalelsen til kommunen, om vi skal begære en forhandling og hvilken løsning vi i så fald skal stræbe efter. Det er sjældent, at foreningen kan forhindre en afskedigelse. Men måske kan vi hjælpe medlemmet til at få bedre vilkår ved fratrædelsen end reglerne umiddelbart berettiger til.

 

Overenskomstansatte

Hvis foreningens udtalelse og/eller forhandling med arbejdsgiveren ikke fører til en tilfredsstillende løsning, vil arbejdsgiveren handle ensidigt og afskedige medarbejderen. Hvis en overenskomstansat på månedsløn afskediges, uden at der er saglig grund til det, kan et afskedigelsesnævn tilkende ham eller hende en godtgørelse. Nævnet kan ikke underkende afskedigelsen. Ansættelsesforholdet kan kun fortsætte, hvis både arbejdsgiveren og den ansatte ønsker det. På det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, skal den ansatte have været ubrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mindst 8 måneder – ellers er det ikke muligt at indbringe sagen for et afskedigelsesnævn.

 

Det er Lærernes Centralorganisation, som kan begære sagen for et afskedigelsesnævn. Medlemmet kan ikke gøre det selv.

 

Tjenestemænd

For en tjenestemands er det vigtigt at skelne mellem 2 situationer:

  1. Arbejdsgiveren mener, at tjenestemanden har begået tjenesteforseelser, og vil derfor afskedige ham eller hende.
  2. Arbejdsgiveren mener, at tjenestemanden ikke fungerer tilfredsstillende i jobbet, men at der ikke ligger nogen tjenesteforseelse i det. Tingene fungerer f.eks. ikke, fordi tjenestemanden ikke evner eller magter at gøre det bedre. Denne type af afskedigelser kaldes diskretionære. Det betyder, at de hviler på et skøn.

 

En tjenestemand kan kun afskediges på grund af tjenesteforseelser, hvis der har været gennemført et tjenstligt forhør eller er faldet en dom ved de almindelige domstole. Og afskedigelsen skal være en proportionel reaktion i forhold til det, som er afdækket ved det tjenstlige forhør eller ved dommen. En afskedigelse på grund af tjenesteforseelser kaldes en afskedigelse som disciplinær straf. Ved en sådan afskedigelse bliver tjenestemandspensionen opsat.

 

Hvis afskedigelsen er diskretionær, er der intet krav om tjenstligt forhør. Arbejdsgiverens skøn er for så vidt lige så frit, som hvis det havde været en overenskomstansat. Hvis en tjenestemand afskediges diskretionært, er han eller hun berettiget til aktuel pension fra det tidspunkt, hvor han eller hun fratræder.

 

Hvis en tjenestemand afskediges, uden at der er saglig grund til det, kan afskedigelsen i princippet blive underkendt ved domstolene. I praksis sker det kun i helt ekstraordinære tilfælde. Hvis tjenestemanden vinder sagen, er det almindelige, at han eller hun får en godtgørelse for usaglig afsked.

 

 
Afsked på grund af forhold på arbejdsgiverens side
Sidst redigeret: 05 apr 2011 13:00

Afsked på grund af forhold på arbejdsgiverens side

Hvis der er faldende arbejdsmængde ved et skolevæsen, kan det blive nødvendigt at afskedige medarbejdere af denne grund. Bemærk, at det ikke er tilstrækkeligt, at der er arbejdsmangel ved en skole – arbejdsgiveren skal altid undersøge, om der er mulighed for at overflytte medarbejderen til en anden skole i kommunen eller regionen.

 

Den lokale kreds bør sikre sig, at den så tidligt som muligt bliver inddraget i at formulere procedurer og kriterier. Det kan med fordel ske ved arbejdet med en flerårig personalepolitik, der løbende justeres i et samarbejde mellem kredsen og ansættelsesmyndigheden.

 

Kredsene skal være opmærksomme på arbejdsgiverens pligt til at begrunde enhver afskedigelse. Begrundelsen skal rumme 2 led:

For det første skal arbejdsgiveren sagligt begrunde, hvorfor det er nødvendigt at afskedige. Det skal på høringstidspunktet være en realitet, at antallet af medarbejdere ved skolevæsnet som helhed skal reduceres. Det kan være på grund af faldende elevtal eller fordi det er besluttet at skære ned på resurserne.

For det andet har enhver ansat og Danmarks Lærerforening krav på at vide, hvilke hovedhensyn der har været lagt til grund for det skøn, som bevirker, at det netop er den pågældende, arbejdsgiveren vil afskedige. Kredsene må påse, at begrundelserne angiver dette.

 

Ved organisationshøringer om afsked skal kredsen gøre hovedforeningen opmærksom på, om der er korrekt begrundelse for påtænkt afsked. Foreningen centralt vil ikke kunne se, om indstilling eller varsling omfatter de »rigtige« personer i forhold til de givne begrundelser og lokalt indgåede aftaler.

 

Specielt for tjenestemænd

For varigt ansatte tjenestemænd gælder særlige regler ved uansøgt afsked på grund af stillingsnedlæggelse. Reglerne er forskellige, alt efter om man er ansat i sin nuværende stilling før 1. juli 1969 eller ej.

 

For tjenestemænd, som er ansat i deres nuværende stilling den 1. juli 1969 eller senere gælder:

 

Hvis en tjenestemand bliver afskediget på grund af stillingsnedlæggelse, og han eller hun ikke bliver tilbudt en passende stilling, har han eller hun ret til rådighedsløn. Det betyder, at den hidtidige løn bevares i 3 år. Som loven er nu, får ingen rådighedsløn, efter at han eller hun er fyldt 65 år. Der verserer for tiden (januar 2011) en sag ved domstolene, hvor der stilles spørgsmålstegn ved, om denne lovbestemmelse er ugyldig, fordi den strider mod EU-retten. I perioden med rådighedsløn har man fortsat pligt til at træde ind i en passende stilling inden for ansættelsesområdet.

 

For tjenestemænd i folkeskolen (den lukkede gruppe), der er ansat i deres nuværende stilling før 1. juli 1969 gælder:

Hvis tjenestemanden afskediges, fordi han ikke tilbydes en passende stilling, er han eller hun berettiget til ventepenge i 5 år. De første 3 måneder er ventepengene lig med den sidst opnåede løn. I resten af 5-års perioden udgør ventepengene 2/3 af denne løn. Hvis tjenestemanden tilbydes en stilling, som indebærer forflyttelse, skal vedkommende have valget mellem sådan forflyttelse og afsked med pension. Under alle omstændigheder bortfalder ventepengene altså, hvis man får tilbud om en passende stilling uden lønnedgang.

 

Problemstillingen med 65-års grænsen for at oppebære rådighedsløn gælder tilsvarende for ventepenge.

 

I perioden med rådighedsløn eller ventepenge optjener den tidligere tjenestemand fortsat pensionsalder. Han eller hun har fortsat pligt til at træde ind i en passende stilling, som bliver tilbudt. Efter perioden med rådighedsløn eller ventepenge, får han eller hun den tjenestemandspension, vedkommende er berettiget til.