Du er her: Skolens styrelse - Skolens ledelse
Lederens korrektion af ansattes adfærd
Sidst redigeret: 14 okt 2011 13:00

Lederens korrektion af ansattes adfærd

Arbejdsgiverens ledelsesret er en hjørnesten i forholdet mellem arbejdsgiver og ansat. Formelt er det kommunalbestyrelsen, som har arbejdsgiverbeføjelserne over for de ansatte på kommunens skoler. I praksis er disse beføjelser delegeret til forvaltningen og skolelederne. Rækkevidden af denne delegation varierer fra kommune til kommune.

 

Når en leder vil have en ansat til at ændre adfærd, sker det som udgangspunkt i form af instruktioner og daglig dialog. Hvis tingene bliver mere formelle, kan lederen bruge forskellige former for samtaler.

Uanset under hvilken form for møde lederen vil foreholde en offentligt ansat, at der er noget han eller hun ikke er tilfreds med, er den ansatte berettiget til møde med bisidder. Denne ret hviler på en forvaltningsretlig grundsætning om ret til repræsentation og bistand. Retten til bisidder er altså ikke begrænset af Forvaltningslovens § 8, men gælder i videre omfang på et ulovbestemt grundlag. Folketingets ombudsmand har henvist til den forvaltningsretlige grundsætning i en række udtalelser.

 

Rådgivningssamtale og vejledningssamtale

Skolens ledelse har en forpligtelse til at rådgive og vejlede ansatte, som har behov for det. Det er navnlig i forhold til nyansatte og mindre erfarne medarbejdere, at rådgivning og vejledning kommer på tale.

 

Lederens rådgivning og vejledning er som udgangspunkt ganske udramatisk, og knytter sig ofte til den praktiske afvikling af dagligdagen, f.eks. efter at lederen har overværet undervisningstimer.

 

Hvis kommunen vil afskedige en prøveansat medarbejder, fordi tjenesten ikke forløber tilfredsstillende, vil Danmarks Lærerforening være opmærksom på, om ledelsen har opfyldt sin almindelige pligt til at rådgive og vejlede den ansatte, og hvilken effekt rådgivningen eller vejledningen har haft. Samtalerne kan med andre ord godt få betydning senere.

 

I det øjeblik samtalen finder sted, går man sjældent ud fra, at der senere kommer en afgørelsessag. Derfor har lederen ikke pligt til at skrive referat af samtalen. Men det hænder, at lederen gør det alligevel, fordi han eller hun vil have dokumentation for at have opfyldt sin rådgivnings- og vejledningsforpligtelse.

 

Rådgivning og vejledning er ikke afgørelser i forvaltningslovens forstand. Der er tale om almindelig, daglig ledelsesudøvelse.

 

Da der ikke er tale om afgørelser, sikrer forvaltningsloven ikke de rettigheder, man har som part i en afgørelsessag. Det betyder, at den ansatte ikke i kraft af loven har krav på partshøring eller begrundelse. Derimod har den ansatte som nævnt ovenfor ret til at have en bisidder. Det er den ansattes eget valg, om han eller hun vil have bisidder med, og hvem det i så fald skal være. Det er almindeligt, at medlemmerne ønsker, at tillidsrepræsentanten skal være deres bisidder.

 

Tilrettevisningssamtale

En tilrettevisningssamtale er en samtale, hvor en leder ønsker at korrigere en ansats adfærd.

 

Et eksempel kan være, at lederen finder den ansattes måde at tale til eleverne på uhensigtsmæssig. Eller lederen vurderer, at den ansatte kan få problemer ved at gå klædt, som han eller hun gør.

 

Tilrettevisninger er ikke afgørelser i forvaltningslovens forstand, men rummer et krav fra ledelsen om, at noget skal gøres anderledes. De er elementer i almindelig, daglig ledelsesudøvelse. De rummer intet udsagn om, at den ansatte begår tjenesteforseelser, eller at det får konsekvenser, hvis den ansatte ikke efterkommer tilrettevisningen. Der er tale om almindelig, daglig ledelsesudøvelse, hvor arbejdsgiveren bruger sin instruktionsbeføjelse til at betone, at han eller hun ønsker noget ændret. Ledelsens anvisninger skal efterkommes. Sker det ikke, kan næste skridt blive en tjenstlig samtale.

 

Da der ikke er tale om afgørelser, sikrer forvaltningsloven ikke de rettigheder, man har som part i en afgørelsessag. Det betyder, at den ansatte ikke i kraft af loven har krav på partshøring eller begrundelse. Derimod har den ansatte som nævnt ovenfor ret til at have en bisidder. Det er den ansattes eget valg, om han eller hun vil have bisidder med, og hvem det i så fald skal være. Det er almindeligt, at medlemmerne ønsker, at tillidsrepræsentanten skal være deres bisidder.

 

Tjenstlig samtale

En tjenstlig samtale er et møde mellem leder og ansat. Formålet er, at lederen skal afdække, om der er grundlag for at reagere tjenestemandsretligt eller ansættelsesretligt over for den ansatte. Tjenstlige samtaler fører frem til afgørelser.

 

Da den tjenstlige samtale fører frem til afgørelser, er der regler i forvaltningsloven, som skal følges. Den ansatte skal have fuld indsigt i, hvilke oplysninger, lederen har at træffe afgørelsen på. Han eller hun skal også have adgang til at udtale sig om disses oplysninger, inden lederen træffer afgørelsen. Til den tjenstlige samtale har den ansatte ret til at have en bisidder med. Det er den ansattes eget valg, om han eller hun vil have bisidder med, og hvem det i så fald skal være. Det er almindeligt, at medlemmerne ønsker, at tillidsrepræsentanten skal være deres bisidder.

Om tillidsrepræsentantens rolle ved tjenstlige samtaler, se kapitlet Tillidsrepræsentanten.

En bisidder er en person, som bistår en borger over for en offentlig myndighed. Lederen er selv repræsentant for den offentlige myndighed. Det er altid den ansatte, som kan beslutte at medbringe en bisidder – aldrig lederen. Men der kan godt deltage flere ledere i samtalen. Det bestemmer ledelsen selv.

Hvis en leder skal til tjenstlig samtale om sine egne tjenstlige forhold, er det noget andet. Så er det lederen, som er borger, og hans eller hendes overordnede, som er myndighed. Så gælder reglerne om bisidder også for lederen. Lederen vil ofte vælge, at en repræsentant fra Skolelederforeningen skal være bisidder.

Som regel laves der et notat om den tjenstlige samtale. Hvis den ansatte ikke er enig i, hvad der står i notatet, bør han eller hun skrive det på notatet. Man kan også skrive sin egen forklaring og få den lagt til sagen. Det er vigtigt, at den ansatte gør indsigelse hurtigt efter den tjenstlige samtale. Ellers kan det opfattes som accept af det, som står i notatet.

På baggrund af sagens oplysninger, herunder medarbejderens egen udtalelse, kan lederens afgørelse være, at der ikke er noget at bebrejde den ansatte. Det er også muligt, at lederen vil gribe ind over for den ansatte. Det kan f.eks. ske således:

 

Tjenstlig påtale

Lederen kan give en tjenstlig påtale. Det er ikke en sanktion i tjenestemandsretlig eller arbejdsretlig forstand. Når lederen giver en påtale, er det udtryk for, at den ansatte har begået en forseelse. En påtale skal føre til, at det, lederen er utilfreds med, bliver rettet. Ellers må man regne med, at lederen tager skridt til sanktioner.

 

Disciplinær advarsel

Hvis en ansat har begået tjenesteforseelser, kan arbejdsgiveren reagere ved at give en advarsel. For det første indeholder en advarsel en beskrivelse af en tjenesteforseelse, som den ansatte har begået. For det andet rummer den en tilkendegivelse af, hvad der vil ske i gentagelsestilfælde. For tjenestemænd er en disciplinær advarsel en disciplinær straf. Derfor skal kommunen følge en bestemt procedure. Den er omtalt i kapitel 4 i det kommunale tjenestemandsregulativ. Det er principielt kommunalbestyrelsen, som kan give en disciplinær advarsel. Kompetencen er ofte delegeret til forvaltningen, men sjældent til lederen af den enkelte skole. Derfor er lederens handlemulighed som oftest begrænset til at indstille til forvaltningen eller kommunalbestyrelsen.

 

Diskretionær advarsel

Selv om en ansat ikke har begået tjenesteforseelser, kan arbejdsgiveren give en advarsel. Hvis en medarbejder gør sit bedste, men alligevel kommer til at handle uhensigtsmæssigt gentagne gange, er det ikke en tjenesteforseelse. Et andet eksempel er et uacceptabelt stort sygefravær. Det kan medarbejderen heller ikke lægges til last som tjenesteforseelse. Alligevel kan situationen være så uholdbar, at arbejdsgiveren ikke længere kan acceptere tingenes tilstand. Arbejdsgiveren kan i sådanne tilfælde give en diskretionær advarsel. Diskretionær betyder, at der er tale om en afgørelse, som hviler på et samlet skøn over sagen. En advarsel indeholder dels en beskrivelse af, hvad arbejdsgiveren finder uacceptabelt, dels en beskrivelse af, hvad der vil ske, hvis der ikke det bliver rettet op på det. Det er principielt kommunalbestyrelsen, som kan give en diskretionær advarsel. Kompetencen er ofte delegeret til forvaltningen, men sjældent til lederen af den enkelte skole. Derfor er lederens handlemulighed som oftest begrænset til at indstille til forvaltningen eller kommunalbestyrelsen.

 

Retningslinier for samtaler mellem leder og ansat

Foreningen opfordrer til, at SU eller MED-udvalget udarbejderer retningslinier for alle samtaler mellem leder og ansat, hvor lederen vil kritisere den ansatte. Dette er et eksempel på, hvordan sådanne retningslinier kan se ud:

 

-        Disse retningslinier gælder for alle samtaler, hvor en leder vil udtrykke sin kritik af en ansat.

-        Lederen indkalder til samtalen. Der skal stå i indkaldelsen, om der er tale om en tjenstlig samtale eller en anden form for samtale, f.eks. en tilrettevisningssamtale. Der skal også stå, hvad samtalen skal handle om. Hvis grunden er, at lederen eller skolens bestyrelse er kontaktet skriftligt, vedlægges en kopi af brevet. Hvis der har været tale om en mundtlig kontakt, vedlægges et notat herom.

-        Samtidig med at den ansatte bliver indkaldt til samtalen, orienteres tillidsrepræsentanten. Lederen angiver kort, hvad indhold og formål med samtalen er.

-        Den ansatte skal have at vide, at han eller hun kan tage en bisidder med, f.eks. tillidsrepræsentanten.

-        Den ansatte skal have at vide, at tillidsrepræsentanten er orienteret om samtalen.

-        Hvis der er tale om en tjenstlig samtale, laves et referat af indhold og konklusioner. De, som deltager i samtalen, får en kopi af referatet. Den ansatte skal have at vide, at han eller hun kan vedlægge sine egne kommentarer.